»Na zaposlene ima vpliv vse, kar vodja vsakodnevno dela in naredi.« (Joe Folkman)

• Vpliva, ko vodja pride zjutraj v službo in je slabe volje.
• Vpliva, ko vodja pride in s svojo ekipo deli optimizem, navdušenje, strast do dela.
• Vpliva, ko vodja pride v službo in se zakoplje v svojo pisarno, ter se cel dan skriva v svoji votlini.
• Vpliva, ko si vodja vzame nekaj minut, da zaokroži med ljudmi in jih povpraša po počutju, ter spodbuja k tem, da naredijo več.
• Vpliva vse, kar vodje naredijo. Vpliva vse, kar vsak zaposleni naredi na vseh nivojih.

Vodje kar v 60 % vplivajo na motivacijo svojih zaposlenih, pozitivno klimo in zadovoljstvo. Zavedanje tega je ključno.

Daniel Goleman je v svoji knjigi Čustvena inteligenca poudaril, da je 90 % razlike med vrhunskimi in povprečnimi vodji na delovnem mestu ravno v stopnji čustvene inteligence. Študije vedno znova potrjujejo, da več kot 65 % zaposlenih pri delu ne dobi pozitivnega priznanja. Tak vodstveni pristop povzroči nezavzetost zaposlenih, odsotnost pri delu in neizkoriščenost potenciala zaposlenih.

Zenger Folkman je na podlagi študije o učinkovitosti vodenja (2023) opredelil deset usodnih napak, ki jih vodje delajo kar slabo vpliva na učinkovitost zaposlenih.

Deset usodnih napak vodij:

1. Ne navdušuje drugih – zaradi pomanjkanja energije in navdušenja

Taki vodje se počutijo obremenjene, imajo veliko operativnih nalog in odgovornosti. Njihovo delovno mesto se jim zdi kot breme. Ko pomislijo na to, da se izkopljejo iz vseh zadolžitev in spiskov opravil, se jim zdi to nemogoče. Izgubili so svoj občutek za to, kaj je pomembno in kaj je smisel vsega.

Vsak ima svoje vzpone in padce, pomembno je ozavestiti, kakšni smo in kako delujemo takrat, ko smo na vrhuncu našega delovanja. Takrat uspemo doseči pri delu nekaj, kar naredi razliko in ima pozitiven učinek. Takrat smo izrazito motivirani in izredno zadovoljni, imamo visoko samozavest, izboljša se naše zadovoljstvo z življenjem, poveča se občutek smisla in vizije.

2. Sprejme povprečne rezultate namesto odličnih

Vodje se zadovoljijo z dobrimi rezultati in dobrim delom ter ne stremijo k odličnosti. Imajo nizke standarde. Vedno gledajo možnosti, za katere je potrebno vložiti manj truda. Svojo ekipo želijo zaščititi in zagotoviti, da se člani ekipe počutijo udobno. Posledično to pripelje do tega, da člani tima ostajajo v svoji varni coni udobja ter niso motivirani, da bi te meje premikali in cilje višali.

Kako se kaže delovanje teh vodij? Še vedno pridejo pravočasno na delo, naredijo vse svoje zadolžitve, ne povzročajo problemov, na splošno jih imajo zaposleni radi … vendar, ne doprinesejo dovolj vrednosti.

Vprašajte se, ali se je v zadnjih petih letih vaša učinkovitost in delovanje: izboljšala, ostala enaka, znižala?

3. Pomanjkanje jasne vizije in poti

Vodje nimajo jasno začrtanih prioritet in potem prihaja do gašenja požarov in menjavanja teh prioritet, ne zaključevanja, odlašanja. Svoji ekipi ne zagotovijo realnega občutka, kako bi lahko ekipa dodala na vrednosti. Ni jasne vizije, ciljev, strategije, kot le, da je potrebno delo opraviti.

Zanimivo je dejstvo, da so bile pri kompetenci »strateška perspektiva« mlajše ženske vodje ocenjene občutno slabše kot mlajši moški.

4. Izguba zaupanja, ki izhaja iz slabe presoje in odločanja

Vsi lahko sprejemamo slabe odločitve, razlika je v tem, da so se ti vodje potem zelo čustveno odzvali in svojih čustev niso dobro obvladovali, posledično niso ustrezno odreagirali.

Vodje, ki so bili ocenjeni nizko pri kompetenci »sprejemanje odločitev«, so imeli težave tudi pri:

• prepoznavanju in hitremu odzivanju na probleme,
• hitrem odreagiranju na nizko tvegajoče priložnosti in le-te z visokim potencialom,
• uravnoteženju tveganj in nagrajevanj za maksimiranje povračil,
• ohranjanju osredotočenosti na najpomembnejše prioritetne cilje,
• hitrem prepoznavanju situacij, kjer je potrebna sprememba,
• ohranjanju jasne perspektive med splošno (celostno) sliko ter podrobnostmi.

Kaj vpliva na to, da so ljudje neodločeni? Prokrastinacija, zavlačevanje, prelaganje odgovornosti, odvisnost od drugih, neorganiziranost.

5. Ni sodelovalni timski igralec

Na druge notranje ekipe gleda tekmovalno, deluje samostojno. Za probleme pri sodelovanju s skupinami ne prevzame odgovornosti, ampak jo prenese na druge skupine.

6. Ni dober zgled (ne dela tega, kar zahteva od drugih)

Kot vodja ni dober zgled. Od drugih pričakuje več, kar sam naredi. Reče nekaj, naredi nekaj drugega. Postavlja dvojne standarde pri tem, kaj se od drugih zahteva in kaj dejansko naredi.

Nedoslednost vodje predstavlja velik problem – če reče nekaj in naredi nekaj drugega, če obljublja več, kot lahko izpolni, če drugim reče to, kar želijo slišali, če želi biti priljubljen in prijazen ter posledično ne poda iskrene konstruktivne povratne informacijo, ki jo zaposleni potrebuje za rast.

Če se zavedate, da so drugi nepošteni, spodbujajo in sprejemajo nesprejemljive poslovne prakse, potem to zaustavite. Kajti slej ko prej, bo le-to prišlo na dan in vsi morebitni doseženi cilji, bodo izgubljeni.

7. Ni lastnega razvoja in učenja iz napak

Vodje imajo občutek, da so svoje naredili. Mislijo, da vedo vse, kar je potrebno vedeti, da opravijo svoje delo. Upirajo se spremembam. Niso odprti do osebnostne rasti in napredka, novih pristopov, niso odprti za učenje in coaching.

8. Pomanjkanje interpersonalnih veščin (čustvene inteligence)

Interpersonalne veščine so del naše čustvene inteligence, sem spada predvsem zavedanje drugih (naša stopnja empatije) in obvladovanje odnosov (naše socialne veščine). Vodje se ne zavedajo svojega negativnega vpliva na zaposlene. Zaposleni čutijo, da jih vodja ne spoštuje in z njimi ne ravna ustrezno. Vidno je pomanjkanje zaupanja vodje v ekipo. Ni skrbi za druge in želje po navezovanju stikov, grajenju odnosov. Vodja ne motivira in ne navdušuje ekipe.

Če so vodje izboljšali svoje interpersonalne veščine, potem so se občutno izboljšale veščine, ki so pomembne pri učinkovitem vodenju:

• vzpostavljanje raztegljivih ciljev;
• usmerjenost na rezultate;
• navduševanje in motiviranje drugih za visoko delovanje;
• visoka integriteta in poštenost;
• tehnično in strokovno znanje;
• reševanje problemov in analiziranje težav.

9. Osredotočenost na lasten razvoj, ne razvoj drugih

Vodja si ne vzame časa za coaching ali mentoriranje svojih sodelavcev. Vodja je obremenjen zaradi lastnih problemov in skrbi, zato se redko posveti temu, da bi skrbel za razvoj svojih podrejenih.

10. Odpor do novih idej, kar ne pripelje do sprememb ali inovacij

Vodje se počutijo udobno na svojem položaju in s svojim statusom. Čutijo strah pred neuspehom ali izgubo položaja, statusa, moči. Verjamemo, da sprememba vodi do nesigurnosti in tveganja, ne do priložnosti in rasti. Vodje, ki so odprti do inovacij, so kar dvakrat bolj učinkoviti, kot tisti vodje, ki niso odprti do inovacij.

Če ste se našli v kateri izmed 10 usodnih napak, se ne obotavljajte, ampak ukrepajte pravočasno. Če popravimo usodno napako ima to neverjetno pozitiven učinek.

Kako vam gre z izpolnjevanjem poslovnih ciljev letošnjega leta? Bi radi svoj tim maksimalno spodbudili in zmotivirali, da poišče ustvarjalne rešitve in se približa realizaciji zastavljenih ciljev?

Če ste na zgornja vprašanja odgovorili z DA, ukrepajte. Kontaktirajte nas, da vas z vodstvenim treningom podpremo pri doseganju teh ciljev ter odpravljanju usodnih napak pri vodenju.