Malo za šalo, malo za res, vendar, če pripeljemo kuža v mačji kolektiv, potem si lahko predstavljate, da bo vedno izstopal, se počutil odrinjenega, drugačnega, se bo težje vklopil v ekipo, tudi naravne zmogljivosti ima drugačne kot maček. Pri ljudeh naše razlike niso tako jasno vidne, zato je ključno, da v selekcijski postopek vključimo dodatne, objektivne kriterije, kot so ocenjevanje in psihološko testiranje kandidatov.
Zaposlitev pravih ljudi dviguje kulturo in moralo podjetja ter prispeva k pozitivni klimi. Ljudem, ki imajo podobna stališča, vrednote in prepričanja, boste lažje zaupali ter z njimi lažje sodelovali, načrtovali in dosegali zastavljene cilje. Če postavimo prave ljudi na prava delovna mesta, si zagotovimo najboljši možen izkoristek potencialov, zmanjšamo fluktuacijo ter dvignemo nivo zadovoljnjih in zavzetih zaposlenih, ki so motivirani in prispevajo k rasti podjetja.
Vsekakor pa to ni lahko delo, kajti v poplavi kandidatov, delodajalec težko izlušči pravega le na podlagi razgovora in subjektivnega prvega vtisa. Zato obstajajo objektivna testiranja, ki delodajalcu in kandidatom omogočajo, da pridobijo čim več informacij o kandidatih in si s tem povečajo možnost, da izberejo pravega oz. tistega, ki najbolj ustreza kriterijem določenega delovnega mesta in ekipe.
Tudi z vidika iskalca zaposlitve je ključno, da poišče delo, ki mu ustreza, tako po naravnih potencialih, vedenjskih zmožnostih, kot tudi po vrednotah, motivatorjih. Bolj ko bo posamezniku delovno mesto »pisano na kožo«, bolj bo lahko uspešen, zadovoljen, posledično tudi motiviran, zagnan, zavzet in pripaden.
Če v podjetju iščete pravega sodelavca, potem vam v nadaljevanju članka ponujamo nekaj napotkov, kako voditi uspešen selekcijski postopek.
1. Ključno je, da čim natančneje definirate delovno mesto.
Pri tem vam lahko pomaga TTI Success Insights® analiza delovnega mesta, s katero izdelate vedenjski profil zahtev delovnega mesta in iščete osebo, ki bo po naravnih potencialnih najbolj primerna.
2. Selekcija kandidatov in povabilo na razgovor tistih, ki najbolj ustrezajo.
Razvrstite prijave po kriterijih, od kandidatov, ki najbolj ustrezajo pogojem, do tistih, ki delno ustrezajo in tistih, ki ne ustrezajo. Povabite na razgovor najprej tiste, ki najbolj ustrezajo kriterijem.
3. Izvedba prvih krogov zaposlitvenih razgovorov.
Vsakemu za zaposlitveni razgovor namenite enako količino časa, predvidoma 30-45 minut, pripravite si seznam vprašanj po tehniki lijaka, od odprtih do zaprtih, na podlagi katerih boste pridobili čim več informacij. Na začetku prebijte led z mehkim uvodom, predstavitvijo podjetja in delovnega mesta, ter pripravite kandidatu sproščeno vzdušje. Tekom pogovora ohranjajte strokovnost in objektivnost, ter bodite prijazni. Zelo pomembno je, da si zapisujete informacije, ki jih pridobite od kandidata na razgovoru. Na koncu se kandidatu zahvalite za čas, če vas navduši, mu lahko tudi omenite, da ga boste verjetno povabili v naslednji krog. Vsekakor pa kandidatu predstavite nadaljnje korake in mu omogočite, da tudi on postavi kakšno vprašanje.
4. Izvedba naslednjega kroga oz. assessment centra za finalne kandidate.
Za finalne kandidate, organizirajte ocenjevalni oz. assessment center. Na ta način boste pridobili veliko več objektivnih informacij o kandidatu. Glede na delovno mesto pripravite različne igre vlog, logične in stresne naloge. Ocenjujete neverbalno govorico, glas, komunikacijo, predstavitev, obvladovanje stresa, organizacijske sposobnosti načrtovanja, vodstvene sposobnosti, prodajne, pogajalske ... odvisno od zahtev delovnega mesta. Poleg naštetih ocenjujete tudi motiviranost, željo in zagnanost po delu, osebnostne lastnosti.
5. Ključno je, da finalne kandidate tudi psihološko testirate.
Na podlagi tega pridobite objektivne, zanesljive in relevantne informacije o kandidatovih naravnih vedenjskih potencialih, motivatorjih ter ugotovite ali je ustrezen oz. primeren za vaš kolektiv. Tu si lahko pomagate z zelo zanesljivo analizo TTI Success Insights vedenjski potencial in 12 motivatorjev, za ključne kadre priporočamo še TTI Success Insights čustveni kvocient. Rezultate primerjate z izdelanim profilom delovnega mesta ter z rezultati, ki ste jih pridobili iz assessmenta.
6. Izbor pravega kandidata.
Ko se odločite za pravega kandidata, se dogovorite z njim za nadaljnji razgovor, kjer se boste pogovarjali o pogojih, pogodbi idr. Ostale finalne kandidate obvestite o neizbranosti šele, ko boste imeli z izbranim kandidatom podpisano pogodbo. Lahko se namreč zgodi, da kandidat iz kakršnega koli razloga odstopi ali ne sprejme pogojev, takrat se lahko obrnete na izbiro številka 2 ali 3. Srečno in uspešno pri izbiri!
Če želite zaposlitveni postopek v celoti prepustiti strokovnjakom, nas kontaktirajte, v podjetju Vernar consulting d.o.o. imamo veliko dobrih izkušenj z izbiro pravih kandidatov za številne naše zadovoljne naročnike. V kolikor pa že imate izbrane finalne kandidate in bi jih želeli še strokovno testirati, za vas pripravimo prilagojen assessment program s psihološkim testiranjem, s katerim si boste zagotovili, da boste izbrali pravo osebo.