Kot vodja imate odgovornost in privilegij, da vplivate na življenja svojih zaposlenih. Z napredovanjem v svoji poklicni karieri pridobite edinstveno priložnost, da pomagate svojim sodelavcem, da rastejo skupaj z vami. Bonus je, če tem članom ekipe pomagate rasti tako zelo, da ustvarite čudovit ekosistem, v katerem se vsi nenehno učijo, prispevajo in rastejo v najboljše različice sebe, vključno z vami kot vodjo.
Kakšen je torej najučinkovitejši način za to? Eno je, če imate mesečne sestanke 1:1 in politiko odprtih vrat. Toda delavci dandanes želijo pot, nekaj, za kar si lahko prizadevajo in so ponosni na svoje dosežke. Po podatkih letnega indeksa kariernega optimizma Univerze Phoenix 2022, »49 odstotkov zaposlenih želi razvijati svoje sposobnosti, vendar ne ve, kje začeti«.
Vodje morajo ustvariti prostor in omogočiti to rast. Če se je nekdo pripravljen potruditi, je razvojni načrt morda prav tisto, kar je potrebno za spremljanje izboljšav in presežene uspešnosti.
Razvojni načrt si na najbolj preprost način predstavljajte kot zemljevid od točke A do točke B. Na poti se bodo pojavili izzivi, situacije, ki jih bo treba premagati, in nove izkušnje - vendar je razvojni načrt vodilo do končnega cilja.
V premišljeno izdelanem razvojnem načrtu zaposlenih so opredeljeni poklicni cilji, trenutno znanje in spretnosti, hkrati pa so opisani cilji in časovni razporedi, ki omogočajo ta napredek. Pomembno je, da se vodje zavedajo, da gre v prvi vrsti za zaposlenega.
Ker pa mora biti oblikovanje tega načrta skupno prizadevanje med vami in zaposlenim, pomaga tudi organizaciji, saj razbremenjuje naloge, ki zaposlenim pomagajo pri izboljšanju, in spodbuja člane ekipe, da prevzamejo nove pobude, ki bodo organizaciji pomagale pri doseganju krovnih ciljev.
Pravkar smo povedali, da je razvojni načrt najprej namenjen zaposlenemu - zato se nam lahko zdi, da je treba začeti s potrebami organizacije, nekoliko zmedeno. Vendar je ključnega pomena, da uredite sebe in oddelek, da boste lahko zaposlenim predstavili jasne cilje in ključne kazalnike uspešnosti, ko se boste pogovarjali o tem, kakšni so njihovi cilji in kako jih uskladiti.
Začnete lahko tako, da navedete cilje oddelka. Ti morajo temeljiti na splošnem organizacijskem cilju ali strategiji, vodja oddelka pa v idealnem primeru razume, kako bo njegova ekipa k temu prispevala. Ko so ti cilji določeni, lahko začnete z organizacijo. Ko je slika jasna, jo lahko začnete razčlenjevati po projektih za ekipo in kako je mogoče stvari dokončati.
Nato je čas, da določite prednostne naloge. Ne imejte občutka, da morate to opraviti sami! Brez zadržkov vključite koga drugega, da vam pomaga razvrstiti misli in podpre ideje - pomislite na najstarejšo osebo v ekipi ali morda na zunanjo osebo, s katero imate dobre delovne odnose.
Ko ste uredili načrte za oddelek, je čas, da se srečate s člani ekipe in se pogovorite o njihovih kariernih ciljih in področjih izboljšav, o tem, kako se ujemajo z organizacijo, ter, kar je najpomembneje, o vzajemno dogovorjenih ključnih kazalnikih uspešnosti in časovnih okvirih.
Začnete lahko s splošnim vprašanjem, kje se vidijo čez leto ali več, vendar pomaga, če ga oblikujete kot vprašanje, kaj bi radi počeli. Mlajši zaposleni, zlasti generacija Z, še niso povsem prepričani o možnostih in priložnostih, ki so jim na voljo. Uporabite usmerjevalna vprašanja, kot so:
Ključnega pomena je, da ste transparentni in se strinjate glede področij izboljšav, zato se ne bojte odkritih pogovorov o tem, kje se lahko izboljšajo. Nato je čas, da uporabite informacije, ki vam jih je dal zaposleni, in se pogovorite o tem, kako se njegova želena rast ujema s potrebami organizacije. Ker ste se predhodno lotili organizacije, boste lahko spregovorili o tem, v čem po vašem mnenju izstopa, ter delili projekte in rezultate, na katerih bi lahko rasel.
To je odličen čas za pogovor o časovnih okvirih in ključnih kazalnikih uspešnosti. Določite lahko mejnike na visoki ravni, na primer "izvedi celotno vsekanalno kampanjo z omejenim nadzorom", nato pa skupaj razčlenite, kaj točno bi bilo vključeno v to, na primer e-poštna sporočila, objave na družabnih omrežjih, spletni seminarji itd. in koliko časa bi trajalo, da bi se to izvedlo.
Ko z zaposlenimi ustvarite dogovorjeni načrt razvoja, ne pozabite po sestanku slediti z elektronskim sporočilom, v katerem opišite pomembne dele sestanka. Nato je čas, da posredujete načrt in ustvarite rutino kontrolnih sestankov. Smiselno je vzpostaviti ponavljajoče se sestanke, ločene od mesečnih sestankov 1:1, ki so zelo specifični za določen mejnik ali napredek projekta.
Učinkovit način, kako ostati organiziran, je uporaba orodja za vodenje projektov z akcijskimi točkami, ki jih je mogoče odkljukati ob napredku. To vam pomaga tako pri spremljanju napredka kot tudi pri odgovornosti, da preverite napredek zaposlenega in njegov razvoj uvrstite na svoj seznam prednostnih nalog.
Po določenem času izvajanja tega razvojnega načrta ocenite dosežen napredek in ga po potrebi prilagodite. Povsem mogoče je, da se bo zaposleni po delu na določenem projektu odločil, da mu je določen vidik bolj všeč, in se bo želel usmeriti vanj. Ne pozabite mu sporočiti, da je še vedno treba doseči rezultate, vendar prilagodite mejnike in cilje, da se bo počutil cenjenega in slišanega. Ali pa, če pri delu uživajo, vendar imajo težave pri njegovem dokončanju, jim lahko pomagate zgodaj diagnosticirati to težavo in ugotoviti, katere ovire je treba odpraviti, da bodo lahko dosegli svoje cilje.
Načrti za razvoj zaposlenih so ključnega pomena za rast organizacije, poleg tega pa so odlična priložnost, da se smiselno povežete s člani svoje ekipe. Vaši zaposleni se učijo in rastejo, vi pa počnete enako, saj razširjate svoje vodstvene sposobnosti in krepite svoja znanja v svoji panogi.
Pomembno je, da ne pozabite biti razumevajoči in podporni. Delovni stili niso pri vseh enaki, zato je ključno, da pristop prilagodimo posameznikovemu komunikacijskemu stilu, motivatorjem in razvoju čustvene inteligence. Kot licenčni ponudnik TTI Success Insights® orodja vam lahko pomagamo doseči vaše cilje. Kontaktirajte nas za več informacij.
© TTI Success Insights